员工培训计划

时间:2022-11-25 06:13:29 培训计划 我要投稿

【实用】员工培训计划模板汇编7篇

员工培训计划 篇1

  一、自身现状分析

【实用】员工培训计划模板汇编7篇

  (一)优势分析

  1、精力充足,细心,做事积极主动。

  2、处理事情逻辑能力强,处理事情井井有条。

  3、技术上能独挡一面,能领导别人做事情,并能够注重下级的个人能力培养。

  (二)不足剖析

  1、组织管理能力较弱,沟通水平不高。

  2、英语水平一般。

  3、对人与人之间的冲突的解决能力不足。

  二、个人发展目标

  (一)终极目标:希望能通过自身的努力,最终能成为一名软件开发行业的高级项目经理,高级项目经理能同时领导2~3个项目经理,即2~3个项目。

  (二)一年目标:(20xx~20xx)提高英语水平,到达听说读写都流利的状态;提高沟通能力,能组织管理好下级,做一个下属员工的好领导;控制自己的情绪;培养良好的生活习惯,提高生活品质。

  (三)三年目标:解决各种冲突问题;能让技术能力比自己强的人甘心为我所管理。能和其它国家的.客户或合作者自由沟通,并能驾驭他们。

  三、具体方案实施

  1、平时努力做好常规工作:认真工作、了解下属的想法、抽出时间来学习英语、争取用英语交流的机会,多看新闻,多说话,提高沟通水平。

  2、业余时间广泛阅读各类有益书籍,汲取各领域知识,丰富自身知识结构。将工作与思考相结合,尽可能创造性地开展工作。

  3、努力改进上班环境,提高下属的工作情绪,转被动为主动。

员工培训计划 篇2

  公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标,以大人才观,大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心,以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力,确保企业经营生产持续发展为目的,拓宽培训渠道,全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍,做好年度员工培训计划工作。

  一、员工培训计划---重点工作

  (一)员工培训计划实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训,一是提高他们的政治和职业道德素养,以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段,增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

  (二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到xxx人以上。

  (三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术,是今年xx公司员工继续教育的重要内容,各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理,选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训,通过学习,吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺,成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位,积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

  (四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年,xx公司将选择部分主业工种进行轮训,并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训

  、考核,力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  (五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训,通过培训考核,取得相应工种“职业资格证书”后,方可上岗;新招录的大中专毕业生,由各单位组织培训,重点进行职业道德素养和基本技能,企业概况、文化、经营理念,安全与事故预防,员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导,实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。起点范文整理!

  (六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  (七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会,采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训,并按照贯标要求做好培训记录。

  (八)抓好在建工程施工人员的培训。

  1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  2、在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  (九)开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武,同时选择适当的`职业与兄弟单位进行技能对抗赛,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  二、员工培训计划---措施及要求

  (一)各单位领导要高度重视,业务部门要积极参与配合,制定切实有效的实施员工培训计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保员工培训计划开班率达90%以上,全员培训率达25%以上。

  (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外送与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。起点范文整理。

  (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长,发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  (四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴xx公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励,并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对员工培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。起点范文整理。

  (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度员工培训计划落实到位。

  (七)xx有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《xxxx有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要

  做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。

员工培训计划 篇3

  结合八月份,公司新晋员工岗位、数量较多,为使新员工有效参与到公司下阶段工作,综合部将以公司制度为依据,在八月份开展新员工入职培训。

  一、培训的主体思路:

  本着切合公司实际、提升员工与公司的配合默契度,使新员工能够从容开展即将参加的工作的原则,确定此次培训的内容包括以下几个方面:

  (一)军训,时间为3天

  其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的考虑到目前我市奥运规定的实际情况,军训时间及地点另行制定通知,军训期间,军事训练为主,同时应利用这个时间开展多样化的各类活动,以丰富生活,淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等,这样既能加强新员工之间的熟悉交流,也能为企业发现一些优秀的人才。

  (二)认知培训,培训时间为2天,并安排座谈交流。认知培训结束后进行认知性的测验,以考核的形式开展,以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

  认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,学习的方式实行集中培训,并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业,从而尽快找准自己的企业中的定位。

  (三)职业培训,时间为1天

  职业培训是为了使新员工完成角色转换,成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、心态与情绪控制、团队合作技能等,培训的方式是集中培训,在形式上,以集中授课为主,职业培训结束时以团队的'形式进行考核,比如或者演讲等。

  (四)技能培训,时间为3----4天

  技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训,分为两种形式开展,一种是集中培训,主要以营业人员为主,第二为分散式培训,主要以技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导为主,以实习的形式开展。

  (五)迎新员工联欢会,时间为晚上4:30----7:00

  由负责人、优秀员员工及历届职工优秀节目组成,宗旨在增进与新员工之间的感情及表示单位对他们的欢迎。

  二、培训的组织开展

  此次培训具体组织部门为综合部,参与部门为营业部、总经办、常务副总室,培训相关内容说明如下

  1、培训期间,综合部负责人、总经办负责人员应全程参与,涉及到营业人员的技能

  2、培训期间,综合部将制定详细的新员工培训成绩评核表,包括考勤考核、人员

  表现考核,培训知识掌握程度的考核等内容,形成有效的评定依据。

  3、涉及到迎新员工联谊会,单位常务副总及各部门负责人将进行参与。

员工培训计划 篇4

  一、培训目标:

  依据部颁美容师《职业技能标准》培养具有社会主义觉悟,良好的职业道德及身心健康的高级美容师,通过专业理论教学使学员较全面的、熟练掌握与美容技能、美容服务及美容院管理的相关知识,并通过专业技能训练,使学生熟练掌握各种复杂问题皮肤的护理,晚宴妆的化妆技巧及形象设计,束发、纹刺美容、美型护理的技能、技巧,达到全面搁熟的掌握美容院各项服务技能及美容院管理的水平。

  二、培训时间:

  XXXXX

  三、课程设置和要求:

  (一)理论知识要求:

  1、专业基础知识

  (1)医学常识

  了解人体全身骨骼、肌肉、经络知识,熟知人体皮肤的营养学常识,熟记背部、臀部、腿部减肥穴位20个。

  (2)美术常识

  根据美容化妆的需要,使学生熟知素描、色彩的基本知识,并熟练掌握各种石膏人体头像的素描绘画方法,能够熟练运用各种色彩知识,设计并彩绘幻彩妆图样。

  (3)化妆品知识

  了解各类化妆品的主要成份和作用,熟知化妆品与皮肤的生理关系,熟练掌握各类化妆品的保管与鉴别知识。

  (4)香氛美容

  了解香氛疗法与美容的关系,熟知各种香氛疗法的方法。

  (5)皮肤护理

  结合各种常见问题皮肤的有关知识及各种复杂问题皮肤护理的需要,熟练掌握制定复杂问题皮肤护理方案及护理方法等知识。

  (6)化妆

  了解影视妆、舞台妆、梦幻妆的.化妆特点,熟练掌握各种晚宴妆、宴会妆的妆型设计及整体形象设计知识。

  (7)常见美容项目的服务

  熟知眼睑、眼袋、黑眼圈等基本概念及眼袋与黑眼圈形成的主要原因。熟记去除眼袋、黑眼圈的护理程序及方法。

  (8)发型知识

  了解束发的基本类型、特点,中国古代发鬓类型等知识,熟知发型与脸型的关系,熟练掌握发型设计知识。

  (9)减肥

  了解人体体重的标准,人体的三围知识及体型美的标准;熟知肥胖的分类、肥胖形成的原因及常规减肥方法;熟记背、腰、臀、腿筹各部位的减肥按摩手法及操作程序、操作方法等知识,各种减肥胖仪器的操作方法。

  (二)操作技能要求:

  1、皮肤护理

  熟练掌握正确制定各种复杂问题皮肤的护理方案,制作及填写复杂问题皮肤护理卡并熟练掌握复杂问题皮肤护理的方法。

  2、化妆

  熟练掌握各种晚宴妆、宴会妆的妆型设计、发型设计及整体形象设计方法,并能够根据不同要求及设计方案熟练掌握其盘头、束发方法和化晚宴妆、宴会妆的技巧。

  3、常见见服务项目

  熟练掌握去除眼袋、黑眼圈的护理操作方法与程序。

  4、香氛美容

  掌握香氛美容的操作方法。

  5、减肥护理

  熟练掌握人体背、腰、臀、腿等部位的减肥按摩手法、各种减肥仪器的操作方法及上述各部位减肥护理的操作程序及方法。

员工培训计划 篇5

  新员工能在一个企业长期工作,关键是要解决两个问题:保障基本生存和个人持续发展,在保障基本生存方面,很多企业的很多岗位都能满足,但他不是让员工长期留在企业的根本原因。新员工愿意和不愿意在某些企业工作,其给根本差异还是这个企业的环境——人文环境,即能否给员工提供信任、和谐的团队氛围和不断成长的机会。

  理想与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代,学历仅代表过去、能力仅代表现在,唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难,工作低,即便幸运地谋得心仪的职位,在面对全新的工作环境时,是喜悦、是陌生、亦或是茫然?万事开头难,怎样才能快速适应工作岗位,从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?

  现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位,做出以下新员工培训分析:

  一、 结果定义:

  企业需要为客户创造价值,而只有结果才可以满足客户需求,客户才愿意用钱来交换;企业是靠结果生存,没有结果就注定被淘汰,达成结果是企业的商业底线;企业所必须达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创!

  “在规定的时间内达成特定的结果,同时保证质量和控制成本。”——这就是企业和员工共同需要的“结果”。

  作为员工,谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户,领导是我们的客户,上级部门是我们的客户,我们所服务的下级部门也是我们的客户……我们为客户提供等价值交换的结果了吗?

  任务不等于结果。发稿件传真是任务,确认对方收到清晰地文件是结果;开会时任务,解决问题是结果;上班时任务,创造价值是结果;正如挖井只是任务,挖出水才是要达成的结果……

  态度不等于结果。“我已经按照你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果,无论你多么辛苦,都是一文不值!

  职责不等于结果。尽职尽责,也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”,现在有位重要客户到访,但与之接洽人员联系不上。如果门卫断然拒客户于门外,按照职责评判,他是无责任的,但却可能丧失客户而阻碍公司结果的达成。

  办法总比困难多。“2:8定律”在职场中依然使用,20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的发展机遇。初入职场,我们是80%,还是20%呢?即便已是20%的优秀者,我们如何才能成为20%中卓越者呢?

  二、 成功逻辑:

  我们要结果不一定真有结果,结果达成的第二个必备条件是要有“成功逻辑”。即根据以往的经验,要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以成功的',也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又强烈的信心,更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开始行动,其结果往往是打不成结果,让实施者对这种方法与理念失去信心,甚至是对领导对公司失去了信心。

  “成功的逻辑”离不开一下两点:

  1、 程序性知识。即在正常情况下,怎么做会达成什么结果,举个简单的例子:

  比如家住A,工作单位在C,乘坐公共汽车上下班,需要在B换乘。从A到B需要20分钟,从B到C需要15分钟,公共汽车发车间隔为5分钟/辆……

  2、预备。程序性知识是正常情况下的成功逻辑,不代表适合于所有情况,每件事都会有其独特的地方,为了保证结果我们一定要有足够的“备份”准备。

  三、100%责任:

  个人与企业一样,成功来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力,承担才能成长,责任胜于能力。步入社会,无论是生活还是工作中,都需要我们以积极的心态承担100%责任。

  下面是关于“责任”小思考:

  加入某日我在十字路口等待过马路,看到人行道绿灯亮起时才起身通行,但是刚刚走到马路中间,一辆汽车疾驰而来……很不幸,我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给了。

  是谁的责任?

  消极的逻辑、法官的逻辑:闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任,赔偿、刑判、枪毙;

  积极的逻辑、当事人的逻辑:即使将肇事司机判刑、枪毙,我也不能死而复生。承担最大的后果,就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路,也要看一看是否有可能带来危险的车辆。

  是谁在承担这个不幸的后果?我们能为避免这种后果的发生做点什么?是任由结果的发生付出沉痛代价,还是个人承担责任,采取行动、影响结果、改变结果?

  如果我们以积极的逻辑思考问题,就不会抱怨:工作中的成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地抱怨,不如以100%的责任来改变饥结果。

  有道是:“没有优秀的个人,只有优秀的团队。”步入职场,我们不再是自我的个体,而是整体的一部分,是关键链中的重要一环,整条链条的承重能力由最薄弱的一环决定,任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。

  承担责任就是各尽其职、各负其责,绝对不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果,一100%的责任来承担自己的结果。

  综合上面所说的,企业75%的战略失败在于执行,有效策划在战略中得到有效执行的不到10%,72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难!企业不缺乏伟大的战略思想,而缺乏百分百的执行。

  执行力就是持续达成结果的能力!执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、成功逻辑、100%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!

  祝新员工:努力进取,早日从菜鸟转送脱颖而出,成展翅翱翔的鲲鹏!

员工培训计划 篇6

  市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训计划体系,强化中国银行业从业人员的培训。

  一、国内外商业银行之间的差距分析

  客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。

  商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

  我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

  (一)盈利能力之比较

  在"分业经营"的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下。

  20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,ZF和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面"转产",开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

  作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

  (二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

  近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的"高端客户"提供私人理财服务。为这些"高端客户"提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。

  国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

  (三)传统银行借网络走出新路径之对比

  十年前,美国一家名叫"安全第一(SecurityFirst)"的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:"随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。"为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务。目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。

  国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

  综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

  二、国内外商业银行员工培训计划体系的现状对比

  这种人员的知识结构和知识水平的差距,有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立,银行业对从业人员的.培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才,切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。

  下面,试分析国内外银行员工培训计划体系的差距。

  (一)以花旗、大通为例,看国外银行员工培训计划体系的建设、运作

  花旗认为"对企业员工培训计划不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要,而且对降低劳动产出比率也十分重要"。他们把培训定位于"既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训,还有员工自我发展的培训"。每年平均每人培训达5天以上,培训的费用支出更是相当之高,在20世纪90年代,仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。

  花旗把对员工培训计划作为一项长期战略,从中发现人才,发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外,还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照,以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外,花旗时刻怀有人才的"危机感",采取有效措施防范因人才流动而形成的"人才陷阱",对人才进行"备份",有效应对高尖人才的断层和流动。

  大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上,平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

  大通设置专门培训机构和专职人员,大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成,其主要任务:

  1、为领导提供员工教育的有关信息,如本年度培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果;

  2、负责领导与员工之间的信息交流,定期组织员工与领导会面,把员工的想法和愿望反馈给领导;

  3、根据领导或董事会的要求,组织员工撰写个人年度培训计划;

  4、认真执行年度员工培训计划,组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行,趣味性的培训每周二次,尤为重视学员的心理素质培训,让学员所设的各种各样的困境中,训练战胜并超越自我的能力,等等。

员工培训计划 篇7

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

  三、培训内容与方式

  (一)公司领导与高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (三)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  (四)职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。

  2、转岗职工培训

  要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、职工技术等级培训

  公司计划新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

  今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的`技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、加强复合型、高层次人才培训。

  各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  6、抓好工程施工人员的培训。

  u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  v在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  x开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  (五)开展学历教育

  1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  (一)领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办

  法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,来源于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

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